Werkgevers en werknemers

Op deze pagina vindt u de volgende onderwerpen:

  1. Nieuwe noodregeling vervangt werktijdverkorting
  2. Versoepeling regeling herziening lage WW-premie
  3. Meer tijd om lage WW-premie veilig te stellen
  4. Maatregelen op de werkvloer
  5. Coronavirus en de controle op thuiswerken
  6. Eenzijdig versoberen pensioenregeling niet zomaar mogelijk
  7. Coronavirus en de AVG: pas op met informatieverzoeken aan de werknemer!

1. Nieuwe noodregeling vervangt werktijdverkorting

U kunt geen werktijdverkorting meer aanvragen. Daarvoor in de plaats komt de nieuwe ‘Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)’. Aanvragen voor werktijdverkorting die al zijn ingediend maar nog niet zijn afgehandeld, worden meegenomen in de nieuwe NOW. U kunt van de nieuwe regeling gebruikmaken als u een omzetverlies verwacht van tenminste 20%. In dat geval kunt u bij het UWV voor een periode van 3 maanden (met een eenmalige verlenging van nog eens 3 maanden) een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies. De tegemoetkoming bedraagt:

  • als 100% van uw omzet wegvalt 90% van de loonsom;
  • als 50% van uw omzet wegvalt 45% van de loonsom; en
  • als 25% van uw omzet wegvalt 22,5% van de loonsom.

Het UWV betaalt een voorschot van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Er zijn wel voorwaarden verbonden aan deze regeling. U mag in de subsidieperiode geen medewerkers (in beginsel ook geen flexibele krachten) ontslaan om bedrijfseconomische redenen en u moet 100% loon doorbetalen. Voor grote aanvragen boven een nog nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist. U kunt de tegemoetkoming aanvragen voor het omzetverlies dat uw bedrijf lijdt vanaf 1 maart 2020. De nieuwe regeling wordt zo spoedig mogelijk opengesteld. Zodra dit bekend is, wordt u hiervan op de hoogte gebracht.

2. Versoepeling regeling herziening lage WW-premie

Sinds 1 januari 2020 betaalt u de lage WW-premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is. In de andere gevallen betaalt u de hoge premie. De hoge premie bedraagt 7,94% en de lage premie 2,94%.

De toegepaste lage WW-premie kan daarbij achteraf worden herzien in een hoge WW-premie als op jaarbasis meer dan 30% van de arbeidsduur is overgewerkt, waardoor WW-premie kan worden nageheven. Dit geldt overigens niet als de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft van ten minste 35 uur per week. De overwerkregeling wordt op dit punt voor het jaar 2020 versoepeld voor sectoren zoals de zorg, waarin door het Coronavirus extra overwerk nodig is.

3. Meer tijd om lage WW-premie veilig te stellen

Sinds 1 januari 2020 mag u de lage premie toepassen, als u de schriftelijke contracten voor werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn, bij de loonadministratie bewaard. Ontbreken de schriftelijke contracten, dan moeten deze alsnog worden opgesteld. U mag hiervoor ook een aanvulling in de loonadministratie opnemen, waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is. Deze aanvulling moet door u en de werknemer ondertekend zijn. Voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari jl. al bij u voor onbepaalde tijd in dienst waren, had u tot 1 april 2020 de tijd gekregen om dit allemaal voor elkaar te maken. Deze termijn is in verband met de Coronacrisis verlengd tot 1 juli 2020.

Voldoet u op 1 juli 2020 niet aan alle voorwaarden, maar wordt de arbeidsovereenkomst daarna wel voortgezet, dan bent u met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

4. De maatregelen op de werkvloer

De overheid heeft ingrijpende maatregelen genomen, zoals het sluiten van o.a. de scholen en kinderdagverblijven, horecagelegenheden, sport- en fitnessclubs en het verbieden van evenementen van meer dan 100 personen. Werknemers moeten thuisblijven indien ze klachten hebben als neusverkoudheid, hoesten, keelpijn en/of koorts. Bovendien adviseert de overheid dringend om zoveel mogelijk vanuit huis te werken. Deze maatregelen zijn voorlopig tot en met 6 april ingesteld. Hoe moet u als werkgever hiermee omgaan?

Zorgplicht voor medewerkers

U hebt als werkgever een zorgplicht ten aanzien van uw medewerkers. Dat betekent dat u verplicht bent om de medewerkers in een veilige en gezonde werkomgeving te laten werken. Ten aanzien van het Coronavirus betekent dit dat u in kaart moet brengen welke risico’s dit virus met zich meebrengt voor uw werknemers. Vervolgens bent u verplicht maatregelen te nemen om de risico’s zo veel als mogelijk te beperken en moet u uw medewerkers hierover informeren. Afhankelijk van het soort onderneming kunt u hierbij denken aan bepaalde protocollen en aan voorzorgsmaatregelen ten aanzien van hygiëne en hoe u omgaat met bijvoorbeeld buitenlandse reizen van uw werknemers etc. Met de nieuwe maatregelen is de zorgplicht nog meer aangescherpt en zult u hier serieus mee moeten omgaan. Dit betekent dat u moet stimuleren en controleren dat werknemers met klachten thuis blijven en dat u werknemers zoveel als mogelijk moet laten thuiswerken. Dit zult u moeten faciliteren, waarbij u de Arbowetgeving hieromtrent niet uit het oog mag verliezen. Wij adviseren u om de website van het RIVM (www.RIVM.nl) hierover goed in de gaten te houden.

5. Coronavirus en de controle op thuiswerken

De regering heeft u opgeroepen om uw medewerkers zoveel als mogelijk vanuit huis te laten werken. Maar wanneer uw medewerkers vanuit huis werken, dan bent u letterlijk al het zicht op hun activiteiten kwijt. Hoewel er software bestaat waarmee u op afstand mee kunt kijken met uw medewerkers, zal dit een te ingrijpende maatregel zijn. Ook als u slechts enkele keren per dag steekproefsgewijs controleert of uw medewerkers wel aan het werk zijn. Uw medewerkers hebben namelijk ook tijdens de werkdag recht op privacy. Wel is een optie om uw medewerkers iedere dag verslag te laten doen van de werkzaamheden van die dag. Houd dit verzoek natuurlijk wel redelijk.

6. Eenzijdig versoberen pensioenregeling niet zomaar mogelijk

U bent mogelijk naarstig op zoek naar kostenbesparende maatregelen. Een van de mogelijkheden die u wellicht overweegt, is de versobering van de pensioenregeling van uw medewerkers om zo de premielast te verminderen. De vraag is of u zomaar mag ingrijpen? Het antwoord is nee. Er zijn wel mogelijkheden om wijzigingen aan te brengen, maar daar hoort overleg met uw medewerkers bij. Uiteraard kunt u samen met uw medewerkers besluiten tot een (tijdelijke) aanpassing. Goede transparante toelichting over het waarom van de maatregel is dan belangrijk.

Stel dat u een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten hebt opgenomen, mag u dan wel zomaar ingrijpen? Nee, zelfs in die situatie moet u eerst aantonen dat u een ‘zwaarwichtig belang’ bij de wijziging heeft. Of het Coronavirus zwaarwichtig genoeg is, zal per onderneming verschillen.

Belangenafweging

Als u heeft aangetoond dat er een zwaarwichtig belang is bij de voorgestelde maatregel, moet vervolgens worden beoordeeld of het belang van uw werknemers daarvoor moet wijken. Over het algemeen is het zo dat zodra de continuïteit van uw onderneming in gevaar komt, uw belang eerder als zwaarwegend is te bestempelen.

Zonder eenzijdig wijzigingsbeding bent u aangewezen op het leerstuk van ‘goed werkgever- en goed werknemerschap’. Daarbij wordt vooral gekeken of de voorgestelde maatregel redelijk is en of in redelijkheid van de werknemers kan worden gevraagd om in te stemmen met de wijziging.

Kortom, het wijzigen van een pensioenregeling in het licht van het Coronavirus vergt overleg tussen u en uw werknemers, waarbij duidelijkheid en transparantie van uw kant van het grootste belang zijn.

7. Coronavirus en de AVG: pas op met informatieverzoeken aan de werknemer!

Werkgevers stellen werknemers momenteel regelmatig de vraag: ‘Denk je dat je het Coronavirus hebt?’ of: ‘Mogen we je temperatuur meten?’ Maar dit mag allemaal niet onder de AVG. U mag zich immers niet bezighouden met de medische diagnoses van uw personeel. Betekent dit dan dat u als werkgever niets mag vragen aan (mogelijk) besmettelijk personeel? Nee, gelukkig niet. Maar u mag niet samen tot de conclusie komen dat de werknemer het Coronavirus heeft. Die diagnose is voorbehouden aan de (bedrijfs)arts. We zetten daarom nog eens op een rij welke informatieverzoeken u bij de zieke werknemer mag neerleggen.

Informatieverzoeken

Een werknemer die (vermoedelijk) ziek of besmet is, moet zich direct telefonisch melden bij zijn werkgever. U bent vervolgens verplicht om een adequaat stappenplan te volgen, waarbij een doorverwijzing naar de bedrijfsarts noodzakelijk kan zijn. Om te bepalen welke acties er nodig zijn, mag u aan de werknemer het volgende vragen:

  • zijn/haar telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • de vermoedelijke duur van de afwezigheid;
  • de lopende afspraken en over te nemen werkzaamheden;
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, maar niet onder welke vangnetbepaling hij/zij valt. Dit houdt geen verband met het coronavirus, maar kan in andere gevallen wel relevant zijn;
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval. Dit houdt ook geen verband met het coronavirus;
  • of er sprake is van een ongeval, waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is

(regresmogelijkheid). Dit houdt eveneens geen verband met het coronavirus.

Buiten deze informatie is het dus aan de bedrijfsarts of arbodienst om informatie in te winnen. Betrek de bedrijfsarts of arbodienst dus in een vroeg stadium bij een vermoedelijk geval van Coronavirus. De bedrijfsarts of arbodienst kan vervolgens met spoed contact opnemen met de GGD, om zo te bepalen welke voorzorgsmaatregelen de werkgever binnen zijn bedrijf moet treffen.

Hulp nodig?
De maatregelen ter bestrijding van het Coronavirus kunnen grote gevolgen hebben voor uw bedrijfsvoering. Wij helpen u graag bij het vinden van oplossingen en het treffen van de benodigde maatregelen. Bel 0299 – 365848 of mail naar tom@nullheinkoning.nl.